ANNUAIRE DE SITES WEB LUDIKREATION

Le dress code l'atout : commercial et recrutement

De plus en plus d’entreprises, généralement des start-up, adoptent un dress code plus décontracté.

Un atout  tant commercial que salarial. Fini le traditionnel costume/cravate. Nombreux sont les patrons à adopter un look plus décontracté.

Un changement d’image est un atout de vente et... de recrutement.

Cette tendance, tout droit venue des Etats-Unis avec des entreprises telles que Google, Apple et autres Airbnb, gagne du terrain en France. Les « trublions du goût », Michel & Augustin, est l’une des premières start-up françaises à avoir arboré un look à la fois décontracté mais chic.

Un dress code qui est devenu un atout de recrutement auprès des jeunes générations, en quête d’un endroit convivial pour leur carrière.

« Il est rare pour nous de recevoir un candidat en costume cravate lors d’un entretien, assure Anne-Claire Long, responsable des ressources humaines chez Michel & Augustin. Si c’est le cas, on essaie de le détendre et on lui propose d’enlever sa cravate. Mais la plupart du temps, les candidats cernent bien l’esprit de notre marque.»

Accentuer le capital sympathie de la marque

Une image accessible et décontractée que la marque entend conserver, et qui possède plusieurs atouts pour communiquer auprès du consommateur.

Car depuis la création de Michel & Augustin, les deux entrepreneurs ont misé sur cette decontraction pour séduire les clients à coups de campagnes décalées.

« Cela joue forcément sur le capital sympathie de la marque. Pour Michel & Augustin, être décontracté fait partie de l’ADN de l’entreprise, estime Anne-Claire Long. Le meilleur exemple ? Lorsqu’Augustin, présent en Chine et entouré de toute une délégation chinoise en costume/cravate, était vêtu de son sweat fétiche pour signer un contrat. »

D’autres entrepreneurs ont d’ailleurs compris l’intérêt de cette tendance du dress code en entreprise et s’en ont saisi pour créer leur propre marque :

• Guerric de Ternay a lancé, en 2013, Goudron Blanc, une marque de t-shirts pour hommes.
  Le but ? « Proposer aux hommes un look simple et élégant », explique le jeune homme. Goudron Blonc a d’ailleurs fait appel à Michel Paluel-Marmont pour promouvoir ses produits.

Sources : Lesechos.fr

Posté le 20.11.2014 | 11:14

Fonction RH et tartes à la crème

Je viens de lire l’article sur l’évolution de la fonction RH, intitulé : Pourquoi les RH d’aujourd’hui n’ont pas les compétences pour demain ?

Il s’en suit une démonstration qui conclue que les fonctions RH ne sont pas à la hauteur de la tâche hautement stratégique qu'elles devront servir.

Ce message je l'entends depuis toujours (25 ans) et la conclusion est toujours la même:

• mais enfin, mais comment c'est possible, ils n'y arrivent pas !
• on va donc devoir se passer d'eux, à moins qu'ils ne changent et qu'ils intègrent les nouvelles technologies (ici le numérique, objectif réel du propos), non mais alors quoi ?

Cette démonstration se structure autour de 3 à 4 affirmations pas toujours très nouvelles

Les gens sont importants…. parce qu’aujourd’hui il faut avoir des idées.

C’est mieux dit, on parle là de critères de création de valeur …. mais enfin c’est un peu  ça.

 La fonction RH est stratégique

La formation RH n'est pas adaptée, en plus ils ne se sont pas mis au numérique

Puisqu'on vous le dit, les formations en école se centrent sur la partie qui développe le moins de valeur ajoutée et en plus il n'y a pas de formation au digital !

On vous le dit et le répète, sans sensibilité et savoir-faire numérique, pas de salut pour les RH. Heureusement, l'article nous rassure puisqu'il met en évidence que :

Je me moque un peu de cet article qui n'est pas si mal. Car s'il est sans doute assez judicieux de séparer les fonctions "administrativo-juridiques" des fonctions d'accompagnement (comme il dit). Il faut bien reconnaître que :

• en réalité c'est souvent le cas, même si ces 2 missions sont sous la coupe d'un même DRH,
• non, ce n'est pas la faible maîtrise du numérique par les fonctions RH qui handicape ce service pour jouer un rôle de réel contribution à la stratégie d'entreprise,
• oui, les formations devraient faire une plus large part à la dimension digitale en matière de communication RH et de recrutement.

Déjà, essayons de ne pas tout mélanger, sinon tout le monde fait de la stratégie et toute action est stratégique. Accordons nous sur le fait que :

• l'entreprise définit la stratégie,
• les services définissent une politique au service de cette stratégie et traduisent cette politique en plan(s) d'actions.

Et c'est là une partie de l'éternel problème de la fonction RH :

Peu de politique formalisée et pas de plan d'actions

J'entends par plan d'actions, des actions précises et déclinées pour chaque fonction RH, dans chaque filiale (Je parle ici, plutôt des grands groupes).

En fait, la fonction RH, dans sa dimension anticipation et accompagnement, parle, elle parle beaucoup échange, participe, elle audite beaucoup aussi, et synthétise ses analyses.

Mais dire concrètement quels sont les objectifs RH des 3 années futures, traduire ces objectifs en "comment je fais, avec qui, à quel rythme?", ça, ce n'est quasiment jamais fait, pourquoi ?

2 raisons principales :,

• Les RH sont des "influenceurs" ce ne sont pas des décideurs, où assez peu, car in fine ce sont les managers qui décident.
  Il convient donc de mettre en place des plan d'actions pour "influer" sur les décisions des autres, pour accompagner les managers à décider dans le sens d'une politique et d'objectifs qui ne sont pas suffisemment formalisés et restent souvent de grandes intentions, généralement justes, mais trop intellectualisées et peu traduites concrètement.
  
  C'est évidemment très difficile, car c'est en permanence pour les équipes de RH, une position de "chef de projet", non hiérarchique, une position transversale qui suppose d'obtenir l'assentiment des opérationnels, qui eux ont des enjeux et des résultats à fournir dans un temps plus court que le temps de la politique RH.

• Les dirigeants, au même titre que les opérationnels, ne sont pas forcément prêts à faire l'effort de se contraindre à l'instant "T", au bénéfice de l'instant "T+1".
  
  Prenons un exemple, j'entends régulièrement dire dans des filiales de grands groupes, "nous n'avons pas les bonnes compétences, au bon moment". Ceci est régulièrement reproché aux équipes RH.
  
  Mais quand on suggère de décliner le plan à 3 ou 5 ans de l'entreprise, en plan d'action RH (formation, accompagnement des managers, recrutement, gestion de la diversité, etc...) ce n'est pas identifié comme fondamental, ni par les dirigeants, ni par les DRH.

En fait, le service RH est un des seuls services à ne pas être piloté, managé au travers de la pertinence d'un plan d'action pluriannuel, décliné annuellement auprès et avec les managers.

Au mieux les services RH définiront des actions qu'ils pourront conduire eux-mêmes, telles que : la formation des Etam, le cursus manager, ou de tel ou tel métier dans l'entreprise.

Mais jusqu'à présent, j'ai rarement vu un DRH qui définisse, pour ses équipes, des objectifs RH précis, leur demande de lui proposer un plan d'actions pour atteindre ces objectifs et en pilote la mise en oeuvre.

Voilà, à mon sens un des handicapes majeurs de la fonction RH dans sa dimension de contribution stratégique.

MLB

Posté le 12.11.2014 | 03:06

The Secret to Getting People to Adore You

J'ai récemment été chercher un ami à l'aéroport, et dès qu’il me voit, il me dit avec enthousiasme : « Je viens de rencontrer, dans l’avion, la plus belle femme de la planète! »

- « Jolie » ? « Elle s’appelle comment ? » 

-- « En fait, je ne suis plus très sure…. » 

- « Ok, qu’est-ce qu’elle fait dans la vie ? » 

-- « Je ne me souviens pas »

J'ai continué à poser des questions sur ce mystère « plus belle femme de la planète » jusqu'à ce que mon ami admette qu’en fait, il ne se rappelait pas franchement de la conversation et que, probablement, il avait parlé tout le temps, ou presque.

Nous, les humains, nous aimons parler. À peu près chacun d'entre nous préfère parler sur soi, plutôt que d'écouter. Il n'y a rien de mal à ça, c’est comme ça, c’est tout.

Car les hommes adorent parler, et donc, si vous voulez être apprécié, faites l’inverse, concentrez-vous sur l'écoute, écouter vraiment la personne avec laquelle vous êtes, c’est le meilleur moyen « d’être adoré"…

Bénéfice secondaire (prioritaire, à mon avis) de comprendre et d’analyser

Même si vous ne dites pas grand-chose, si vous continuez à montrer que vous êtes à l'écoute (contact avec les yeux, langage corporel et les occasionnels « Uh-huh » et « Je sais »). « L’écouté » vous trouvera fantastique.

Le secret pour se faire aimer : se taire et écouter

Evidemment, ça paraît simple dit comme ça.

Mais attention, vous ne pouvez pas non plus « rester là en attente de parler » à guetter le moment de prendre la parole, ou à penser à autre chose sans chercher à comprendre ce que votre interlocuteur vous dit. Vous devez réellement écouter et c’est un vrai travail !

Commencez par résister à la tentation de parler de vous - même si on vous pose des questions, détournez ou répondez rapidement et puis redonnez immédiatement, à votre interlocuteur, la possibilité de parler à nouveau.

La meilleure pratique de l'écoute active c’est le silence actif, aussi difficile que cela puisse être.

Car même si, comme la plupart des gens, J'aime parler en public, en privé et surtout de moi, les quelques fois où je me suis tu, j’ai été très percutant…

Il y a deux ans j'ai annoncé avant une réunion de « Seniors executives » que je ne prendrai pas la parole, quoi qu’il arrive.

Evidemment, ça en a choqué certains (dont moi, un petit peu!), mais en moins d’une heure, j'ai compris bien plus de chose de l’entreprise, du marché, du business et des dirigeants que je n’en avais compris en une semaine.

Et, cerise sur le gâteau, ils se sont sentis plus autonomes et plus respectés que jamais !

La semaine dernière, j'ai fait une retraite de leadership avec plusieurs entrepreneurs amis proches.

Notre « guide » a suggéré nous avons un petit-déjeuner «silencieux", et j'ai tellement aimé ça, que j'ai décidé de garder le silence pendant plusieurs heures par la suite.

Non seulement je me suis beaucoup mieux adapté à la population et à l’environnement, mais j'ai plus apprécié ! Un ami m'a dit, (moitié en plaisantant?), "vous savez, Dave, vous êtes encore meilleur quand vous ne parlez pas …!"

L'écoute est la compétence-clé dans l'entreprise, dans les relations et dans la vie.

Si vous ne me croyez pas, je vous invite à pratiquer, donnez une petite chance à cette approche, même pour une seule conversation.

Sources : Le secret de "being Likeable" par Dave Kerpen

Posté le 12.11.2014 | 11:15

Le travail n'est pas une vertu, c'est pour ça qu'il doit avoir du sens

Toujours d'après la conférence du philosophe André Comte-Sponville (relayée sur le site de Maestrio) qui me plait décidemment beaucoup ... Et que je relaye à mon tour.

" Les patrons me parlent de la baisse, voire de la disparition de la valeur du travail, notamment, chez les jeunes. Ce que je leur réponds alors, c'est que ce sont ces jeunes qui ont raison :

Le travail n'est pas une valeur morale, c'est pourquoi il doit avoir un sens !

Lorsque j'ai écrit "Petit traité des grandes vertus" certains chefs d'entreprise sont venus me voir en me reprochant de ne pas y avoir inclus un quelconque passage sur le travail.

Ce à quoi je leur répondais qu'il n'y en avait pas non plus dans les évangiles. Où avaient-ils jamais vu écrit "travaillez les uns les autres comme votre créateur travaille pour vous" ?

Ils me répondaient par la Genèse "tu gagneras ton pain à la sueur de ton front". .. Ce qui est effectivement une bonne définition du travail.

Le travail est donc ...un châtiment !

Même notre langue s'inscrit en faux contre cette idéologie managériale cherchant à faire du travail une vertu. Travail vient du bas latin "tripalium" qui désignait un instrument d'immobilisation voire de torture.

Puisque le travail n'est pas une valeur morale, un discours de moral sur les vertus du travail n'a aucune chance de mobiliser vos collaborateurs.

Si un manager en est réduit à donner des leçons de morale, c'est qu'il est en échec.

Nous en revenons donc à la nécessité d'avoir un sens.

L'idéologie managériale rapportée dans les livres de management (devrais-je dire "Le management raconté aux enfants" ?) ne s'interroge jamais sur la différence entre sens et valeur, voire les confonds allègrement.

La valeur est intrinsèque, la générosité vaut pour elle-même, alors que le sens est extrinsèque, il est, par rapport à quelque chose.

Déjà le sens a trois significations en français :

• La dimension sensorielle,
  on oublie d'ailleurs trop souvent la sensorialité : si vous voulez que vos salariés trouvent du sens à travailler chez vous, encore faut-il que cela n'ait pas trop mauvais goût.
• La signification,
• La direction.

Le sens renvoie toujours à autre chose, il n'est sens que de l'autre.

Le sens du travail est ...autre chose que le travail

Et tant que vous n'aurez pas compris ce qu'est cet "autre chose" vous continuerez à prendre le travail pour une valeur morale.

Ce qui bien sûr, pour un manager, est très confortable :

• d'une part, si le travail est une vertu cela veut dire que l'on aide ses collaborateurs à être vertueux,
• d'autre part, cela permet de les traiter de paresseux.

Vous connaissez la parabole qui raconte que lorsque l'on montre la lune, l'imbécile regarde le doigt.

Je me dis que souvent, l'imbécile doit être un manager. Puisque effectivement, le doigt à du sens et que la Lune n'en a pas.

Or tous les jeunes entrants dans l'entreprise vont préférer regarder la Lune :

• Le bon manager ce n'est pas celui qui dit "valeur travail, valeur travail, regarde mon doigt",
• c'est celui qui leur dit "Tiens, regarde la Lune, nous allons y aller ensemble".

A condition bien sûr d'avoir les moyens de les y emmener et de les y accompagner.

Regardez vos enfants. Ont-ils du sens ? Bien sûr que non ! Les aimez-vous pour ce qu'ils seront dans 20 ans ? Bien sûr que non, vous les aimez pour ce qu'ils sont aujourd'hui. Ils n'ont pas de sens, mais c'est parce nous les aimons que notre vie prend son sens.

Si nous associons ces deux propositions, "Il n'est de sens que de l'autre" et "Ce n'est pas le sens qui est aimable, c'est l'amour qui fait sens",

nous pouvons en conclure pour le travail, que le sens du travail c'est autre chose que le travail et que cet autre chose ne fait sens qu'à proportion de l'amour que nous lui portons.

Si vos collaborateurs n'aiment rien ou jamais rien de commun, le métier de manager est impossible.

Or il y a quelque chose que tout le monde aime : l'argent. C'est pour ça que le métier de manager est possible.

Grâce à l'argent vous pouvez recruter des gens. Mais le métier n'est pas facile, car l'argent n'a jamais permis de recruter les meilleurs ou de fidéliser ses collaborateurs ou de les motiver.

L'argent est une bonne raison de travailler, mais c'est une raison médiocre.

N'importe quel médiocre est capable de comprendre qu'il a besoin de gagner sa vie. Donc, si vous ne proposez que des raisons médiocres à vos collaborateurs...vous ne recruterez et garderez que les médiocres !

Un chef d'entreprise me disait ceci, : "bien sûr que mes salariés viennent chercher un salaire. Cependant, ce n'est pas moi qui le fixe, mais le marché. Donc, s'ils restent travailler chez moi c'est sans doute qu'ils y trouvent un certain plaisir. C'est ce qui fait ma valeur ajoutée de manager".

Je partage son point de vue.

Vos salariés ne travaillent pas par amour du travail, de leurs clients, des actionnaires ou de leur patron, arrêtons de rêver. Les salariés travaillent par amour d'eux-mêmes et de leurs enfants.

Vos salariés travaillent pour être heureux,

parce que se sont des êtres humains et que je crois profondément, avec Pascal dans les Pensées, que "Tous les hommes recherchent d'être heureux. Cela est sans exception.

La volonté ne fait jamais la moindre démarche que vers cet objet. C'est le motif de toutes les actions de tous les hommes, jusqu'à ceux qui vont se pendre."

Sources : André Comte-Sponville - Site Maestro

Posté le 03.11.2014 | 04:46

En fait, le travail n'intéresse ni l'entreprise ni le salarié

C'est sur cette introduction que débute la conférence du philosophe André Comte-Sponville (relayée sur le site de Maestrio) auprès des étudiants d'Audencia -Nantes

"Vous allez faire un métier très difficile puisque votre métier c'est ...de faire travailler les autres.

Or, posez-vous la question : combien parmi vos collaborateurs (ou futurs collaborateurs) continueraient à travailler pour vous si, comme ce pizzaiolo récemment, ils gagnaient 60 millions d'Euros au loto ?

Tendanciellement, la réponse est proche de zéro". Le travail est donc vécu comme une contrainte".

Votre métier : faire travailler des gens qui vivent le travail comme une contrainte.

Si l'on y ajoute le contexte de civilisation des loisirs, des lois Aubry, des jeunes qui ont perdu le sens du travail comme me le disent souvent des chefs d'entreprise, on a envie de dire "dure saison pour les managers", d'autant que

Ce que cherchent vos collaborateurs, c'est le bonheur...

Et pas de chance, ce que vous leur proposez c'est du boulot...

D'autant plus difficile que, si vous vous placez du point de vue de l'entreprise, l'objectif n'est pas de créer des emplois mais de la richesse, du profit.

C'est d'ailleurs pour cela que l'on a besoin des entreprises.

Par contre, cela veut dire qu'aucune entreprise n'hésitera un instant à supprimer des emplois pour sauver ou simplement maximiser son profit.

Si nous résumons, et ça devient intéressant : Les salariés cherchent le bonheur et l'entreprise le profit. Donc personne ne cherche le travail pour le travail !

La question est donc : "Comment fait-on pour donner un sens au travail qui n'intéresse ni l'entreprise ni les salariés ? "

Et bien ça, c'est exactement le problème du management !

Sources : André Comte-Sponville - Site Maestro

Posté le 03.11.2014 | 02:39

Congeler vos ovocytes Mesdames, l'entrepreunariat vous le rendra

D'après l'interview de Tancrède Blondé.

Apple et Facebook vont offrir la congélation des ovocytes aux employées qui le souhaitent.

Une initiative qui intéresse forcément les femmes entrepreneurs (???)

Choisir, le nombre, l’heure. Pour la première fois, deux grandes sociétés, Apple et Facebook, vont proposer le remboursement des frais médicaux aux salariées qui souhaiteraient congeler leurs cellules reproductrices.

Une initiative qui ne peut pas laisser insensibles les entrepreneures, bien souvent obligées de jongler entre les agendas familiaux et professionnels.

« Ce ne sont pas des philanthropes ». Aux yeux de Françoise Kourilsky, Coach, conférencière et auteure de deux livres sur l’accomplissement personnel, l’initiative de Facebook et Apple est toute sauf désintéressée. « Ils misent clairement sur les ressources de la gent féminine dans leur business ! », ajoute la dirigeante.

Ce qui n’est, de son point de vue, pas une mauvaise nouvelle non plus. Les femmes ont montré depuis longtemps les bienfaits qu’elles apportent aux différents conseils d’administration dont elles font partie.

Voilà en quelques mots le point de vue exprimé par Tancrède Blondé ou plus exactement ses interlocutrices dans récent  son interview.

Arrêtons-nous quelques instants sur son contenu succinct et voyons les avantages mis en avant pour cette solution de programmation ....

Le 1er est naturellement moral, il faut bien légitimer comme on peut:

Accueillir un enfant dans les meilleures conditions

« C’est une initiative moderne, précurseur », mais aussi « coûteuse », rappelle Dominique Druon, dirigeante d’Aliath.

En effet, la congélation n’est pas à la portée de toutes les bourses qui le souhaiteraient. Aux États-Unis, la congélation coûte en moyenne entre 10 000 et 20 000 dollars pour chaque congélation et 500 dollars de frais annuels de conservation. Garance Yverneau, dirigeante de 5A Conseil, qui a congelé ses ovocytes évoque quant à elle sur Itélé une facture de « 4 à 5000 euros ».

Le 2ème est pragmatique : Optimiser, sécuriser, rationaliser (du rêve en quelque sorte)

Gagner du temps pour sécuriser sa carrière professionnelle,

Bref la femme n'est plus limité par ses contraintes biologiques.

« Sécuriser ma fertilité et retarder l’âge de la grossesse c’était pour moi me donner quelques années de plus pour stabiliser ma vie professionnelle et construire ma vie personnelle pour accueillir un enfant dans les meilleures conditions », explique-t-elle.

....

Même si « la culture américaine est sans doute plus libératrice d’initiative », l’entrepreneure rappelle également que les deux géants « ont fait leur calcul ». La philanthropie et l’altruisme n’ont pas leur place ici. « Comment effectivement éviter une pratique qui n’interagisse pas dans le système de promotion des femmes, sous prétexte que l’entreprise finance une facilité pour les femmes à avoir des enfants plus tard dans leur vie ? », demande Dominique Druon.

De "la recherche du temps perdu" à "la recherche du temps gâché"

Je ne me pensais pas encore tout à fait ringarde, plutôt féministe (de bon aloi...) mais là je doute....

Passer comme ça tout de go de "la recherche du temps perdu" à "la recherche du temps gâché" et finalement trouver ça pratiquement normal, quelle claque !

• Je ne crois pas utile que l'entreprise régule notre ovulation.
  D'ailleurs, je ne crois pas que l'entreprise doive réguler notre vie, même si c'est souvent le cas, partiellement dû moins.
  
  Comme je le disais assez fréquemment l'entreprise personne morale, n'est ni humain, ni moral...ne l'oublions pas.
  En tout état de cause ce n'est pas un Dieu à qui il faut tout sacrifier. Ce n'est pas le diable non plus, évidemment. Mais c'est une puissance, bien plus forte que nous, alors évitons de lui sacrifier notre "identité biologique", même pour "notre bien Mesdames".

• Je trouve dangereux et manipulateur qu'elle puisse mettre à disposition des moyens pour réguler le moment de naissance de "nos petits",
  car s'ils existent ces moyens, et que vous mesdames, soyez éligibles à ce système (parce que vous êtes "importantes", voire très "importantes"au moment x), évidemment vous l'utiliserez, par choix personnel mais surtout pas choix subit (pression, statut, témoignage d'appartenance, etc...).

D'un autre côté si vous n'êtes pas éligibles, vous saurez que vous êtes facilement remplaçables, pour l'égo c'est pas top, mais pour la clairvoyance c'est pas mal !

MLB

Posté le 22.10.2014 | 04:05

Entretiens Skype, quelques précautions

Kaciléo, comme certains autres recruteurs propose des entretiens via Skype et maintenant via un nouvel outil de vidéo en ligne.

Ça vous surprend et ça vous dérange « tout de même un petit peu »….. On sait !

C’est moins facile et moins convivial que des entretiens en face à face, c’est certain, mais tellement plus simple si vous ne pouvez pas vous déplacer facilement.

Mais ne vous « en faites pas » respectez certaines règles et tout se passera bien. (Soit dit en passant c’est compliqué aussi pour le recruteur).

Et surtout préparez cet entretien qui suppose d’être encore plus concis, structuré, et audible qu’un RDV de face à face. 

Environnement, matériel, technique

Evidemment votre ordinateur est bien branché et votre matériel de bonne qualité, notamment la caméra, externe de préférence (meilleur occupation de l’écran, meilleure définition de l’image), votre box n’est pas en panne, la bonne connexion internet est bonne et vous avez fait un essai micro, son, caméra un peu avant :

Eclairage et environnement :

• Privilégiez une pièce claire et …. rangée plus proche look bureau que de la salle de jeux,
• Mettez, de préférence une lampe de chaque côté de vous, ni trop en arrière, ni trop en avant.

Cadrage :

• Mettez-vous bien en face de l’écran,
• Si vous avez la possibilité, préférez une caméra externe l'image sera plus grande et mieux définie.

Nuisances potentielles :

• Evitez que vos enfants, un collègue ou n'importe qui d'autreben ne débarquent plein milieu de l’entretien,
• Fermez vos autres applications, pas la peine d’être interrompu par « You have a new mail… »,
• Mettez-vous loin de votre téléphone fixe, si vous en avez un et mettez votre téléphone portable en mode vibreur,
• Evitez des pseudos ridicules, comme celui que vous pourriez utiliser sur Meetic.

Documents et informations

Comme pour un entretien classique, il faut avoir à disposition :

• CV,
• Liste de questions avec les points que vous voulez absolument évoqué avant de terminer l’entretien,
• De quoi noter,
• Profitez du fait que vous soyez connecté, vous et le recruteur, pour facilement (liens, blogs, documents, …) faire parvenir en ligne ou par mail, les documents qui étayent et témoignent de vos propos.
  Vous pourrez ainsi les commenter en direct ou/et donner des exemples. 

Le look : plus pro que décontracté

Evitez les pieds sur le bureau et le langage de tchat, vous êtes en entretien d’embauche.

Donc, habillé pour, avec des chaussures et non des charentaises (imaginez que votre caméra prenne l’idée de se pencher, se serait moche pour vous …..)

• Souriez, souriez, souriez pas bêtement évidemment, mais chaque fois que possible.
• Regardez la webcam et non le recruteur, même si j’en conviens, c’est un peu difficile.
• Restez décontracté, engagez le dialogue, n’attendez pas seulement que l’on vous pose des questions.
• Pour autant, parlez suffisamment lentement et permettez à votre interlocuteur de vous interrompre, ce n’est pas toujours facile avec le temps de décalage dû à skype.

Donc ne monopolisez pas la parole non plus.

Posté le 20.10.2014 | 12:23

Ne jamais perdre une sainte curiosité

Warren Berger, auteur de : A More Beautiful Question: The Power of Inquiry to Spark Breakthrough Ideas, a étudié des centaines de grands innovateurs du monde, des entrepreneurs et des penseurs créatifs pour apprendre comment ils posent des questions, des idées originales, et résoudre les problèmes.

Ses écrits et ses recherches sur les questions et l'innovation est apparu dans Fast Company, Harvard Business Review, et Wired.

Son livre précédent, Glimmer, était une analyse en profondeur de la pensée créative qui a été nommée l'une des Business Week "Meilleure Innovation & Design livres de l'année."

Dans l'interview de Dan Schawbel, Berger raconte comment le questionnement peut conduire à de nouvelles innovations.

Dan Schawbel : Comment aider les entrepreneurs a faire émerger de grandes idées ?

Le questionnement est souvent le point de départ de l'innovation .

J'ai étudié les origines de nombreux produits novateurs et c’est assez étonnant de voir qu’en fait ses produits sont la réponse à une question que personne ne s'était posée à l’époque de leur conception.

Par exemple, les fondateurs d’ Airbnb se demandait, "Pourquoi tant de gens sont incapables d'obtenir une chambre d'hôtel à San Francisco, alors que tant d'autres personnes ont une chambre supplémentaire dans leur maison qu'ils aimeraient faire de l'argent ?" Et si nous pouvions relier ces deux besoins?

En réalité ces sortes de possibilités sont tout autour de nous, mais la plupart des gens ne les remarquent pas.

L'entrepreneur à succès est celui qui «revient» sur la question que les autres mette de côté ou tienne la réponse pour acquise :

• Pourquoi cette situation existe-elle ?
• Quel est le problème ?
• Qu’elle opportunité y a-t-il ?
• Comment est-ce que moi, avec mon savoir, savoir-faire, imagination pourrais-je trouver une solution?

Dan Schawbel : Quel est le processus de questionnement ? Certaines questions ne nous emènent-elles pas trop loin ?

Le questionnement est un processus mental

qui nous permet d’organiser nos pensées autour de ce que nous ne savons pas.

Le questionnement en matière d’innovation suppose de mobiliser et d’organiser nos ressources intellectuelles :

• Comprendre un problème,
• Imaginer et envisager des solutions possibles,
• Transformer ces idées en réalité,

Tout cela tend à se remettre en question via un seul mot «Pourquoi», puis de passer à «Et qu’est-ce qu’il se passe si….» : questions qui amènent des idée novatrices, et enfin travailler à travers des «Comment» (comme dans : Comment pouvons-nous faire ça ? ).

La plupart des histoires d'innovation que j'ai étudiées sont issues de ce mode de questionnement. Pour autant, je ne veux pas dire qu’il y a un mode défini de questionnement. il n’y en a pas. Mais il y a des paliers dans le cycle d’innovation issus de la qualité du questionnement. 

Dan Schawbel : Le questionnement » peut-il aller trop loin ?

Oui, si vous êtes pris au piège dans les premiers stades du questionnement par des questions trop ouvertes, et si vous ne vous engagez pas dans des questions plus pratiques.

C'est à dire, si vous êtes coincé dans «Pourquoi» et «si», sans jamais arriver à "Comment."

Se questionner sans action n'est pas de l'innovation c'est la philosophie.

Dan Schawbel : Pourquoi les entrepreneurs hésitent-ils souvent à poser se les bonnes questions? Est-ce parce qu'ils craignent les bonnes réponses ?

Je ne pense pas qu'ils craignent les réponses, je pense qu'ils craignent de découvrir une vérité trop complexe et donc ils ne posent pas les questions difficiles.

Parce que si vous osez poser une question de fond, vous n’êtes pas loin de la remise en cause, pour vous-même ou votre entreprise. Et si vous n’êtes pas en mesure d’assumer cette remise en cause, vous évitez naturellement de telles questions.

Il est beaucoup plus facile de se demander Comment pouvons-nous faire évoluer nos ventes de 2% ce trimestre ?, plutôt que de se demander, Pourquoi sommes-nous encore en train de faire les choses comme nous l'avons fait ces 20 dernières années? Comment pourrions-nous réinventer ce processus, cette société, ou toute ça ?

Dan Schawbel : Pouvez-vous donner un exemple d'un PDG qui a utilisé questionnement à son avantage et expliquer comment ?

Un des chefs de la direction présenté dans le livre est Ron Shaich de Panera Bread, qui utilise le questionnement pour continuer à aller de l'avant et d'étendre la portée de son entreprise.

Panera aborde des questions comme: "De quoi le monde a-t-il le plus besoin ... que nous sommes les seuls en mesure de fournir ?" Cette question autour de la « mission" guide leurs initiatives.

Mark Parker de Nike est un autre exemple d'un grand questionneur: Pendant des années, il s’est demandé, en effet, "Qu’est-ce que nous sommes, Nike, au-delà de fournisseur de vêtements de sport ?" "Dans quel business sommes-nous réellement ?"

Cela a contribué de faire de Nike « un style de vie » pour ses clients.

Dan Schawbel : Au-delà de l’innovation, quels conseils pour nous, notre carrière professionnelle ?

«Prendre du recul» et se questionner

 Tout d'abord, tout le monde dit «vas-y», « engage-toi » , mais il est également important de prendre le temps de «prendre du recul» et de se questionner.

• Pourquoi est-ce que je choisis de grimper cette montagne-là ?
• Est-ce le meilleur usage de mes points forts ?
• Qu'est-ce que j’imagine atteindre au sommet ? A quoi est-ce que je renonce ?
• Comment est-ce que je peux mieux profiter de la montée elle-même ?

Posez-vous beaucoup de questions-alors allez-y.

Un apprenant curieux, plus qu'un expert

Deuxièmement: Essayez d'éviter de devenir un "expert confortable" Il vaut mieux rester curieux, apprenant.

Aujourd'hui, l'expertise tend à devenir obsolète et désuette. Un professionnel continue de repenser ce qu'il / elle «sait». Comme le disait Einstein, «ne jamais perdre une sainte curiosité."

Sources : Interview de Dan Schawbel

Posté le 16.10.2014 | 12:18

Ce qui compte le plus pour les cadres ...

La rémunération et l'autonomie

Pour les cadres la rémunération et l'autonomie sont les deux éléments les plus importants dans le travail estime la Fondation ITG dans son baromètre sur le travail de demain.

La Fondation ITG, un think tank spécialisé dans les nouvelles formes d'emploi, en particulier le portage salarial, a  dévoiler son baromètre sur l'emploi des cadres et le travail de demain.

Ce sondage montre que les cadres sont plutôt attachés et confiants vis-à-vis de leur entreprise, 87% des 502 cadres interrogés se déclarant même satisfaits de leur emploi actuel.

Mais ils se disent aussi de plus en plus exigeants sur le sujet de la rémunération, sans doute parce que les salaires des cadres ont tendance à moins progresser ces dernières années.

La question du salaire redevient primordiale

Les cadres insatisfaits de leur poste placent le niveau de rémunération trop faible comme première raison de mécontentement. 54% des cadres insatisfaits citent le niveau de salaire (contre 51% en 2013 derrière des raisons comme le manque de reconnaissance ou les perspectives à long terme).

C'est un retournement important dans les critères de satisfaction des cadres qui placent également la rémunération en tête de liste des éléments les plus importants dans le travail (pour 62% des cadres interrogés) à égalité avec l'autonomie et la responsabilité liées au poste.

Une quête de l'épanouissement

Mais pour s'épanouir totalement dans leur travail, la Fondation ITG remarque que les cadres lorgnent de plus en plus vers de nouvelles formes d'emploi indépendant. Ils apprécient aussi d'avoir plus de souplesse, notamment au niveau des horaires de travail, pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

 Selon l'enquête, rémunération, autonomie et souplesse constituent ainsi aux yeux des cadres les "trois piliers de l'épanouissement professionnel".

Sources : Cadreo

Posté le 16.10.2014 | 10:54

3 questions que ne devrait jamais poser un “leader”

Poser des questions est évidemment un précieux outil pour n’importe quel manager.

Poser les “bonnes questions” peut aider les managers à anticiper les changements, calibrer les opportunités, réorganiser, etc…

Mais toutes les questions ne sont pas bonnes, car si elles peuvent motiver, rassurer les équipes, elles peuvent aussi être faites ou vécues comme des reproches, elles peuvent être anxiogènes et démotiver les collaborateurs.

« Nous vivons dans un monde créé par nos questions »

dit David Cooperrider, professeur au Case Western Reserve University et pionnier de “Appreciative Inquiry”.
Il défend que les questions qui se centrent sur les forces (de l’autre) et utilise un langage positif sont très largement plus dynamisante que celles qui zooment sur les faiblesses.

Alors quelles sont les questions à ne pas poser ?

Selon Cooperrider et d’autres “leaders” on peut identifier 5 questions, somme toute relativement communes, qui sont fréquemment posées par des managers et qui sont très contreproductive.

Pourtant avec quelques petites modifications, les mêmes questions pourraient être utilisées pour motiver les équipes, plutôt que de les décourager.

Quel est le problème ?

Les managers se reconnaîtront dans les questions qui suivent :

• “Quel est le problème”?
• “Qu’est-ce qui ne va pas ?”
• “Qu’est-ce qui est casé?”
• « De quoi avez-vous peur ? »

Ce sont les questions qui débutent 80% des réunions. dit Cooperrider.

Si vous posez ce type de questions tout le monde est concentré sur les problèmes exprimés ou supposés, plutôt que sur les forces, les opportunités.

Au lieu de questionner sur ce qui va mal, il est toujours plus malin de faire le pari du positif et des objectifs.

• Qu’est-ce que nous faisons de bien ?
• Comment capitaliser là-dessus ?
• Quel est le résultats attendu et comment s’en rapprocher?

C’est la faute de qui ?

Cette question centre l’attention sur un coupable alors qu’il y a toujours plein de causes souvent systémiques qui conduisent à une situation.

Keith Yamashita of the SY Partners consultancy nous dit que quand un manager demande “qui est responsable” il souhaite en fait, excuser les autres. Une meilleure approche consisterait à demander :

• “Comment pouvons-nous travailler ensemble pour consolider nos faiblesses ?
• “Pourquoi ne le faite-vous pas plutôt comment ça?”

Cette question peut ressembler à une suggestion, mais quand elle est posée par le manager c’est clairement une question tendancieuse, une façon d’imposer son avis aux autres.

C'est une autre façon de dire : « Mais pourquoi pensez-vous que ça va fonctionner, puisqu’on ça n’a pas marché la première fois ?”

En fait, ici c’est le ton avec lequel le manager pose cette question qui est important. Ce type de questions peut très vite être exprimé et ressenti comme condescendante et défaitiste.

Ça laisse penser que tout a déjà été pensé, et ce n’est pas parce que quelque chose a déjà été fait qu’il ne faut pas essayer de nouveau, parce que le moment, les conditions, le marché ont changé…..

Alors préférez : « Nous avons déjà essayer, qu’est-ce qui peut être diffèrent aujourd’hui qui pourraient changer les résultat » ?

Pour Mary Jo Asmus (Expert en leadership -Aspire Collaborative Services-) poser des questions tendancieuse de ce type est clairement une forme de prise de contrôle sur l’autre. Dans tous les cas il vaut mieux aider les autres à définir ou affirmer leurs propres idées et modes d’approches.

Utiliser donc, de préférence, des questions de ce type :

• « Qu’est-ce qui vous a fait décider de travailler de cette façon ? »
• « Qu’est-ce que vous avez en tête ? »
• " Est-ce qu’on a pas déjà essayé de faire comme ça ? "

Vous avez quoi comme iPad ?

Le consultant Dev Patnaik de l’association Jump explique que les questions du type : « Pourquoi vous n’avez pas inventé un truc comme ça ? » ont tendance à être pose par un patron affolé par le nouveau produit d’un concurrent.

Le problème avec ces questions c’est qu’elles poussent les équipes à être des suiveurs, elles peuvent les conduire à penser que leur travail est d’imiter ce que le concurrent fait, et aussi rapidement que possible.

Alors, mieux vaut poser des questions comme :

• « Pourquoi notre concurrent a-t-il du succès avec ce produit » ?
• « Quel besoin satisfait-il » ?
• « Comment pourrions-nous utiliser nos forces pour faire un encore meilleur travail en respectant les besoins des clients » ?

En bref, évitez des questions "qui donne l'impression que vous parlez à un enfant" dit Kessler de Vistage et "ne posez Jamais une question si vous ne voulez pas de réponse."

Source : Warren Berger

Posté le 08.10.2014 | 05:31